После смены работники подрались, один попал в больницу с переломом, второго уволили. Казалось бы, логично. Но суды напомнили, что даже очевидный конфликт не отменяет требований ТК РФ: нельзя просто так увольнять, если конфликт не связан с работой.
Прежде чем начать, приглашаю вас в мой ТГ-канал, где я ежедневно пишу о новинках законодательства, интересных делах, государстве, политике, экономике. Каждый вечер — дайджест важных новостей государственной и правовой сферы.
Что случилось?
Гражданин Б. работал на стройке. С одним из коллег у него сложились неприязненные отношения, которые однажды вылились в ссору и драку в раздевалке после очередной смены.
Пострадавшего коллегу отвезли в травмпункт, где диагностировали тройной перелом скуловой кости. Мужчину госпитализировали, сделали операцию, в больнице он провел пять дней. Экспертиза позже квалифицировала вред здоровью как средней тяжести.
Работодатель создал комиссию по расследованию несчастного случая и оформил расследование. Комиссия пришла к выводу, что несчастным случаем на производстве произошедшее не является: конфликт случился уже после окончания рабочего времени и не был связан с выполнением трудовых обязанностей.
Но при этом Б. признали виновным в грубом нарушении требований охраны труда и рекомендовали уволить. Руководство так и поступило.
Б. с увольнением не согласился и подал иск: просил признать увольнение незаконным, восстановить его на работе и взыскать заработок за время вынужденного прогула.
Что решили суды?
Суд первой инстанции особо в деле разбираться не стал: факт драки и причинения травмы не отрицался, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, по мнению суда, работодателем был соблюден. В иске отказали.
Но вот апелляция с таким подходом не согласилась.
Во-первых, работодатель не обосновал, какое именно требование охраны труда нарушил Б. Комиссия должна была указать конкретную норму, обязанность работника и то, что он был с ней ознакомлен. Однако в документах указания на конкретное нарушение не было.
Во-вторых, при выборе взыскания работодатель должен учитывать обстоятельства и тяжесть проступка. В материалах дела было установлено, что зачинщиком конфликта выступал сам пострадавший. Б. после драки помог доставить его к больницу, а позже извинился перед ним.
В-третьих, увольнение как дисциплинарное взыскание применяется за проступок, связанный с исполнением трудовых обязанностей. Здесь же конфликт произошел в нерабочее время и был обусловлен личными отношениями, а не работой. Сам работодатель не признал это несчастным случаем на производстве, так как все произошло после смены и вне исполнения рабочих обязанностей. Но при этом обвинил Б. в нарушении правил охраны труда.
В итоге суд признал увольнение незаконным, восстановил Б. на работе и взыскал в его пользу около 1,2 млн рублей заработка за время вынужденного прогула. Кассация выводы поддержала (Определение Третьего КСОЮ по делу N 88-3273/2022).
**********
Приглашаю вас в мой ТГ-канал, где я ежедневно пишу о новинках законодательства, интересных делах, государстве, политике, экономике. Каждый вечер — дайджест важных новостей государственной и правовой сферы.
**********
